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员工为什么不愿意说出离职实情
2021-04-04 19:14:52  来源:尚品资讯网 
员工为什么不愿意说出离职实情。
  80%~90%的员工离职的真实原因不是因为钱,而是因为工作职能、直线经理、文化或者工作环境。
  大多数即将离职的消极怠工的员工,在与顾客沟通的时候会让顾客感到失望,从而影响到销售收入,大多数这种烦躁的心态就这样积蓄起来。简单的说,员工的心不在焉就会造成顾客的无动于衷,而员工的流失最后直接导致顾客的流失。
  正如我们所知道的一样,当离职员工被问道:“你为何要离职?”大多数人不愿意说出整个实情。他们只是会写下“更好的机会”或“更高的报酬”,反正都要走了,何必还要给自己添点麻烦呢,何况这样很不绅士。为何还要冒着损害与前雇主关系的风险,因为可能在今后的求职中还会用到他们的推荐信。他们为何要为了一个不愉快的大实话去谈及其它呢?比如,他们如何没有得到工作反馈或是如何没有得到老板赏识,或是如何没有被提拔。
  所以就像一项调查所表明的那样,89%的经理认为员工选择离开或留下只要是因为钱的原因。但是,据恒信人才网调查所对于18个行业的近2万员工,以及数10个其他机构的调查,我们发现80%到90%的员工离职的真实原因不是因为钱,而是因为工作、经理、文化或者工作环境。
  影响员工离职的"主管问题"集中表现在以下几个方面:主管的领导风格、管理风格和工作能力不能被下属接受;主管本身不以身作则,要下属做到的,首先自己没做到,在下属中缺乏威信和魅力;主管不根据下属的实际能力和具体情况安排工作,从而使得下属对工作本身丧失信心和热情;主管自己主意不定,所言不知所云,经常让下属做无用的工作;主管对下属的工作和困难缺乏支持和帮助。对下属缺乏必要的理解;主管任人唯亲、拉帮结派,对"异己"打击报复;主管只想要功劳、不敢承担责任,胆小怕事。将错误和责任推委给下属。这些内因(也就是众所周知的“推式激励因素”和“拉式激励因素”,比如待遇更高的外部发展机会)都属于公司和经理们掌控和改变的能力范围。
  这是很简单的道理“如果你不知道产生问题的原因,那么就不可能去修复它。”这种令人沮丧的经理所想和实际情况的背道而驰——实际情况也就是员工不敬业和人员流动,这些每年会给公司造成几十亿的损失。
  Saratoga研究所估计流失一个员工造成的平均损失等于1乘上年薪。也就是说一个有300员工的公司,平均年薪是3.5万元,如果主动辞职的人占到每年15%,仅仅在人员流动上每年就会给公司造成157.5万元的损失。换句话说,一个有45人的公司,如果70%的人员流动是可以避免的——也就是31人,那么通过改正这个根本原因,公司每年可以节省110.25万元的开支。这足以引起大多数CEO的重视,并促使他们付诸行动。
  然而, 仅仅看到人员流动的支出还不是故事的全部。在员工决定离职之前的很长一段时间,他们就开始不敬业了。不敬业的员工通常是表现为不负责、效率低下、常常走神,或者有时候干脆和公司的利益对着干。Gallup的报告显示75%的美国员工都处于不敬业或主动消极怠工状态。
  15%的主动消极怠工的员工会特别影响公司的士气和收入,比如这些干扰、抱怨、发生事故、从公司偷东西的员工,以及那些浪费经理的时间和精力的员工,而这些时间本该用到其他员工身上。
  正如我们所知,有些人员流动是积极的人员流动,与其去费力让那些消极怠工的人回到工作岗位,还不如让他们直接走人,这样更加明智,善意,也更加需要勇气。
  美国经济中由于消极怠工所造成的损失估计每年有2540亿美元到3630亿美元。而光是心不在焉一项,作为消极怠工的信号,估计的损失就有每年400亿美元。
  "主管问题"给企业在管理上带来潜在的危机,而且这种危机一旦全面爆发,给企业的撞击是惨痛的,甚至是致命的。作为人力资源部门,应当提高企业管理层的重视程度,从正面,包括从管理方式和企业文化方面进行积极引导并适时调整,这包括帮助员工的职业发展规划、提供良好的设备和工具、创造良好的工作氛围、经常性肯定和表扬下属、良好的双向沟通、为员工承担必要责任等。只要企业管理层真正能认识到或肯坦率承认"主管问题"是员工离职的深层次原因的话,企业内部的根本面貌,包括员工离职率、团队合作和绩效、员工士气和工作热情、生产力的提高均将得到极大的改善和提高。
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